Artigos

TERCEIRIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PAULO MESQUITA GUIMARÃES

TERCEIRIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA[1]

Paulo Mesquita Guimarães[2]

Eduardo Vasconcelos Barros[3]

RESUMO

A terceirização é hoje um desafio para as empresas públicas e privadas brasileiras, que buscam reduzir seus custos de produção visando acrescentar sua produtividade gerando emprego e renda. Este trabalho tem por objetivo analisar os aspectos relacionados às vantagens e as desvantagens do processo de terceirização de recursos humanos no âmbito da administração pública. Os objetivos específicos propõem: analisar a experiência agregada ao Poder Público para adotar a terceirização como uma estratégia viável e condizente aos recursos disponíveis; Verificar aspectos concernentes as vantagens e desvantagens da terceirização dos serviços públicos. Através de pesquisa bibliográfica foi demonstrada a importância desta mudança, que decide terceirizar certas atividades em razão da necessidade e eficiência dos recursos públicos, atendendo que esses recursos não são ilimitados, devendo, portanto, ser permitida a alocação no que realmente importa a Administração pública, definida sob a normatização. A pesquisa retratou aspectos como os meios de que pode se valer na administração para atender o interesse público, e principais etapas para a transição do processo de terceirização. Com base nas citações literárias apresentadas entendemos que a delegação à contratada de serviços chamados de não essenciais tem como premissa básica a otimização dos recursos, desta forma a obtenção de melhores resultados, cabendo então às partes envolvidas o sucesso e evolução positiva deste processo chamado “Terceirização no setor público”.

Palavras-Chave: Terceirização na Administração Pública. Vantagem e desvantagem da Terceirização. Servidor Público.

1 INTRODUÇÃO

A expressão “terceirização”, em sentido amplo, significa uma transferência de serviços. Trata-se de uma contratação de um terceiro para a prestação de serviços ou fornecimento de produtos. Conforme Giosa (2008), a prática da terceirização em seu conceito moderno tem origem nos Estados Unidos ao eclodir a II Guerra mundial, quando as indústrias bélicas viram-se desafiadas a concentrarem-se na produção de armamentos, obrigando-as a repassarem algumas de suas atividades de suporte para outras empresas prestadoras de serviço mediante um contrato. A partir daí, mesmo com o fim dos conflitos, a terceirização se impôs como uma medida eficaz para desonerar o Estado e até grandes empresas de atividades que não lhe parecem essenciais aos seus objetivos.

No setor público, historicamente, a convergência à terceirização nasceu em decorrência da Primeira Grande Guerra, que empenhou o Estado a tomar a direção da economia através do apuro dos desequilíbrios acarretados pelo conflito.

O amparo para a modernização e ativação dos resultados das empresas públicas e privadas, deixa claro a importância da terceirização na história do Brasil e do mundo, sendo utilizada ao longo dos anos para reduzir processos e diminuir ciclos de produção.

Drucker (2007) ressalta bem esta mudança que vai se impondo na nova realidade do mundo empresarial. O vocábulo terceirização passou a ser incorporado à Administração Pública, constituindo, em princípio, vantagem para o tomador de serviços (no caso, o Estado), uma vez que se transfere a outrem o papel de empregador, permitindo o repasse da responsabilidade direta pelos encargos sociais. Assim, assiste-se hoje à tendência mundial da terceirização de serviços nas organizações públicas, tais como: eletricista, serviços gerais, limpeza, conservação, vigilância, transportes, armazenamento, informática e etc.

No Brasil, conforme Queiroz (2008), a terceirização foi gradativamente implantada com a vinda das primeiras empresas multinacionais, principalmente as automobilísticas no início da década de 80. Essas fábricas adquiriam peças de outras empresas, guardando para si a atividade fundamental de montagens de veículos.

A Administração Pública em aspecto de administrar recursos, busca a terceirização dentro dos órgãos públicos, como estratégia e pratica de gestão, que está cada vez mais constante e mais utilizado, em essência, pelo repasse de um serviço ou produção de atividades para outras empresas ou entidades.

Para devida mobilidade e praticidade, sanando as necessidades primordiais da Administração Pública, adentrando-se no processo de contratação destes serviços de terceiros necessitados e sob analise do que pode ser favorável e desfavorável à otimização e descentralização (terceirização), no ato decisório de delegar serviços ou contratar.

A terceirização de serviço público implanta-se no campo da privatização de modo geral, em sua forma de parceira com o setor privado. Abrange que, necessariamente a contratação de terceiros pela Administração, com observância do processo licitatório, conforme Lei nº. 8.666/93. Ela não se confunde com a terceirização de mão de obra substitutiva de servidor público de que trata o § 1º do art. 18 da LRF, para efeito de computar as despesas dela decorrentes no limite global da despesa com pessoal.

Este estudo foi realizado enfatizando a utilização da terceirização no serviço público. Pretende-se esclarecer e historiar as vantagens e desvantagens desse tipo de modalidade tão difundido e conhecido no meio público e privado. Será também abordado o como e quando começou a terceirização e sua evolução no processo.

Esta pesquisa pretende responder à seguinte questão: Quais são as vantagens e desvantagens observadas no processo de terceirização de recursos humanos no serviço público?

Nesse contexto a pesquisa tem como objetivo geral analisar os aspectos relacionados às vantagens e as desvantagens do processo de terceirização de recursos humanos no âmbito da administração pública. Os objetivos específicos propõem: analisar a experiência agregada ao Poder Público para adotar a terceirização como uma estratégia viável e condizente aos recursos disponíveis; Verificar aspectos concernentes as vantagens e desvantagens da terceirização dos serviços públicos.

Para identificar os procedimentos metodológicos na realização desta pesquisa, partiu-se da utilização do método dedutivo para verificar as premissas sobre a terceirização na bibliografia, e as leis que versam sobre o assunto.

Quanto aos meios, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, pois o estudo foi desenvolvido com base em materiais já publicados sobre o assunto em livros, revistas, jornais, internet. Enfim, tudo que forneceu instrumento teórico ao desenvolvimento da pesquisa.

O estudo divide-se em uma introdução e três capítulos:

A introdução destina-se a realizar uma contextualização inicial sobre o tema abordado neste estudo, bem como identificar as bases que foram necessárias para a realização da pesquisa: problema, objetivos, metodologia e estrutura do estudo.

Capítulo 2 trata da evolução histórica e conceitual sobre a terceirização; nesta seção, apresentou-se alguns conceitos e dados históricos sobre o processo de terceirização. As vantagens e desvantagens da terceirização; analisa-se as vantagens e desvantagens da terceirização dentro do ponto de vista do empregado e do empregador.

O capítulo 3 versa sobre a terceirização no contexto da administração pública; o foco principal desta parte é a terceirização na administração pública, mostrando como este cenário adotou este processo no seu funcionamento e os resultados alcançados dentro dos objetivos propostos.

O capítulo 4 trata do servidor público e empregado terceirizado; alguns aspectos que são específicos de cada um destes servidores que se pretende realçar aqui para uma melhor compreensão da situação. Por fim vem as considerações finais e as referências bibliográficas.

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITUAL SOBRE TERCEIRIZAÇÃO

Esta seção objetiva conceituar a terceirização, discorrer sobre os seus objetivos e identificar os seus tipos. Em seguida apresenta a história da terceirização no Brasil e no mundo.

2.1 CONTEXTUALIZANDO TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização, ou outsorcing, é uma prática que visa à redução de custos (SAMUELSON, 2005). A necessidade de criar e sustentar vantagens competitivas tem proporcionado o surgimento de novos negócios, visando reduzir custos e tornar os produtos e serviços competitivos. Nesse contexto, surgiu a terceirização, que se solidifica como uma das atividades mais eficientes na racionalização de recursos humanos.

A terceirização é uma técnica administrativa utilizada pelas empresas para repassar algumas de suas atividades - acessórias e de apoio - a terceiros, com os quais se mantém uma relação de parceria, no intuito de que as mesmas concentrem-se fortemente no negócio em que atuam, em busca de maior competitividade. O processo de terceirização é aplicado com base no gerenciamento das ações (GIOSA, 2008).

Segundo Cabral, (2006, p.16), a expressão terceirização correspondia ao termo inglês outsourcing, que significa suprir fontes externas, representando a decisão da organização no sentido de utilizar transações de mercado em vez da utilização de transações internas, visando atingir determinados fins, em regra proposito econômico. [...] a estratégia empresarial que consiste em uma empresa transferir para outra, e sob o risco desta, a atribuição, parcial ou integral, da produção de uma mercadoria ou a realização de um serviço, objetivando – isoladamente ou em conjunto – a especialização, a diminuição de custos, a descentralização da produção ou substituição temporária de trabalhadores.

De acordo com Diogo (2010, p.44), a terceirização, com visto, é uma forma de estruturação em termos estratégico da organização. Assim, restaria saber a razão pela qual a Administração Pública se utiliza desse expediente.

Com base nessa definição, afirma-se que a terceirização é instituto da Administração de Empresas, cujos reflexos são percebidos pelo Direito intensa, por ser esse instituto uma das formas de concretização da denominada “flexibilização” do Direito do Trabalho. Conforme preconiza Ferraz (2006), a expressão „terceirização‟ provém da área de administração de empresas, visando enfocar a descentralização empresarial de atividades para outrem, um terceiro à empresa.

Polônio (2008) conceitua a terceirização como um processo de gestão empresarial referente à transferência para terceiros (pessoas físicas ou jurídicas) de serviços que originalmente seriam executados pela empresa, e ainda, que o processo de terceirização resultou da busca incessante da redução dos custos e melhoria de qualidade, uma vez que a empresa terceirizadora, ao focalizar em suas atividades principais, deixa para empresas especializadas a realização de atividades (administrativas ou operacionais) que requerem certo investimento para obter a qualidade e a segurança, com otimização de custos, necessários num mercado competitivo. A terceirização é uma técnica de gestão administrativa, procedente de uma reengenharia, gerando uma fragmentação nas atividades produtiva do tomador do serviço.

A empresa passa a concentrar seus recursos financeiros e talentos humanos naquela atividade que constitui o seu negócio. Com a terceirização a empresa aumenta sua competência básica, utilizando as parcerias especializadas, somando conhecimento e tecnologia, para a sustentação da empresa tomadora do serviço no mercado competitivo (CHIAVENATO, 2006). Com base nas ideias do autor, pode-se assinalar que a terceirização apresenta aspectos positivos, permitindo a empresa concentrar sua ação no que é essencial, tornando-as flexível e eficiente. Diante do exposto, passa a ser relevante discorrer sobre os reais objetivos da terceirização e como estes se realizam ou não nas instituições públicas, após sua adoção.

Conforme preceitua o Decreto Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967, que trata sobre a organização da Administração Federal, estabelecendo diretrizes para a Reforma Administrativa e dá outras providências, pode-se observar que a terceirização tem uma base legal, conforme o Art. 10.

O objetivo principal da terceirização abrange a redução de custos, a agilidade e a competitividade da organização. Todos os empresários e gestores têm como alvo na terceirização a transformação dos seus custos fixos em variáveis, potencializando a capacidade da mão de obra ou do processo produtivo.

Os principais objetivos da terceirização, conforme Chiavenato (2006) são agrupados em grupos: redução de custo; focalização em atividades estratégicas ou de maior retorno; planejamento; implantação do processo; e, o gerenciamento.

Segundo Drucker (2007, p.89) desde que surgiu, o processo de terceirização passou por alterações. inicialmente, suas características a enquadravam como uma forma de parceria em que as empresas uniam-se na busca da redução de custos e de melhoria da qualidade. Porém, com as mudanças do mercado e a evolução nos mecanismos de gestão, este processo vivenciou mudanças para se adaptar às novas exigências empresariais.

Para Drucker (2007, p.90) os tipos de terceirização são: parceria, pseudo-parceria e prestação de serviços.

a) Parceria - a parceria entre as empresas foi o início do processo, onde duas ou mais empresas se uniam, canalizando esforços para a fabricação de um produto final. As empresas envolvidas compõem um contrato, visando o fornecimento de determinadas peças ou componentes que farão parte do produto como um todo. Os empregados exercem suas atividades no âmbito da empresa em que estão subordinados, não havendo, portanto, subordinação às demais empresas parceiras. Em virtude de partes do processo de fabricação de um produto ser direcionadas a outros executores, há redução na estrutura operacional da empresa. Setores que realizavam a manufatura de determinados componentes são desativados. Para que a parceria prospere, é fundamental que haja padronização e normas que garantam a qualidade dos produtos, a manutenção dos preços, o cumprimento dos prazos de entrega e a quantidade mínima de produção. As empresas devem estar em sintonia, pois se uma delas não produzir o esperado, todas as demais serão prejudicadas.

b) Pseudo-parceria - Pseudoparceria difere da parceria, uma vez que há uma junção hierárquica entre as empresas, onde as mais fracas se submetem a determinadas condições impostas pelas maiores. Observa-se que as empresas por meio desta modalidade de terceirização devem ter liberdade para o exercício das suas atividades. O contrato não poderá inviabilizar a atividade de alguma delas (CHIAVENATO, 2006). Algumas empresas intencionam livrar-se de encargos trabalhistas advindos com a contratação direta, sem se desfazerem de seus empregados, dividem-se em outras, onde passam a direção das demais empresas a alguns empregados, submetendo-os à empresa principal, não lhes concedendo o pleno poder de administração. Dessa foram, as relações de emprego são camufladas e as normas trabalhistas ludibriadas, livrando-se de encargos.

c) Prestação de Serviços - Enquanto na terceirização de fornecimento (parceria e pseudoparceria) se tinha a circulação de bens (produtos fornecidos pelos parceiros), esta modalidade caracteriza-se pelo objeto do contrato ser o intercâmbio entre empregados. Constata-se que há pessoas que prestam serviços a várias empresas, sem vínculo empregatício, somente perante a prestadora de serviços. Esta modalidade, de acordo com o tipo de contrato firmado entre as partes subdivide-se em: contrato de empreitada, cooperativas de trabalho e trabalhadores avulsos. O Contrato de Empreitada - esta modalidade de prestação de serviços intenciona um determinado fim. A finalidade está na obra em si, não na atividade do locador. Não há vínculo entre o empreiteiro e quem contrata o serviço. Através do contrato de empreitada, uma das partes – o empreiteiro – se compromete a executar determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, em troca de certa remuneração fixa a ser paga pelo outro contraente – dono da obra -, de acordo com instruções deste e sem relação de subordinação (PINTO JÚNIOR, 2006, p.41).

Ressalta-se que tanto empresas como trabalhadores autônomos podem ser contratados por meio desta sistemática de prestação de serviços. No entanto, não poderá haver elementos que constituam uma relação de emprego, como: prestação de serviços a uma só empresa, subordinação ao tomador do serviço e continuidade. A contratação não poderá incidir sobre uma atividade-fim da empresa.

Uma cooperativa de trabalho é a união de determinadas pessoas, pertencentes à mesma classe profissional, para prestarem serviços a empresas públicas ou privadas.

A administração da cooperativa se efetua por meio dos próprios empregados filiados, sem a necessidade de uma empresa intermediadora. Nesse contexto, não pode existir vínculo empregatício entre a cooperativa e a tomadora de serviço. Portanto, a prestação de serviços deve ser realizada com várias empresas, não havendo exclusividade a uma só. Trabalhadores avulsos - são aqueles que prestam serviços através dos órgãos representativos de classe. Não há relação de emprego entre o tomador e o trabalhador avulso, ficando as responsabilidades a cargo dos sindicatos.

A seguir será abordado um breve histórico do processo de terceirização no Mundo e no Brasil, com as características comuns em ambos os casos.

2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA TERCEIRIZAÇÃO

Castro (2008, p.98) ressalta que antes da 2ª Guerra Mundial existiam atividades prestadas por terceiros, porém não poderíamos conceituá-las como terceirização, pois somente a partir deste marco histórico é que temos a terceirização interferindo na sociedade e na economia, autorizando seu estudo pelo Direito Social, valendo lembrar que mesmo este também sofre grande aprimoramento a partir de então.

Segundo Giosa (2008, p.12), a história revela que a terceirização originou-se nos EUA, logo após a Segunda Guerra Mundial, as indústrias bélicas tinham como desafio concentrar no desenvolvimento da produção de armamento a serem usados contra as forças do eixo, e passaram a delegar algumas atividades de suporte a empresa portadoras de serviços mediante contratação.

A prestação de atividades por terceiros era pré-existente a esse momento histórico. Contudo, a conceituação desse comportamento do mercado, como terceirização, não seria apropriada antes desse marco temporal. Essa realidade se explica pelo fato de que, na Segunda Guerra Mundial, a contratação das atividades acessórias, por terceiros, deu-se em escala expressiva, com reflexos na sociedade e na economia, requerendo o seu estudo pelo direito social.

A terceirização encontra sua origem durante a segunda Guerra Mundial, quando os Estados Unidos aliaram-se aos países europeus para combater as forças nazistas e o Japão. As indústrias de armamentos não conseguiram abastecer o mercado, necessitando suprir o aumento excessivo da demanda e aprimorar o produto e as técnicas de produção. No contexto atual, os serviços de terceirização estão em fase de crescimento, como consequência de uma nova realidade mundial, onde eliminar algumas atividades ou realizá-las de maneira indireta significa custo mais baixo e qualidade melhor (OLIVEIRA, 2007).

Com a globalização, as empresas tornam-se mais competitivas, mediante a melhoria de processos e otimização de custos. Sob esse prisma, considera-se que a terceirização envolve o marketing interativo, a cooperação e criatividade, ressaltando o foco na qualidade e na economia de escala, visando a quebra da verticalização das empresas. Portanto, deve-se obter uma confiança mútua, para que se construa uma base para a terceirização (OLIVEIRA, 2007).

Infere-se, portanto, que a terceirização se expandiu ao longo dos tempos, tendo em vista a necessidade de se realizar um sistema inteligente de produção rápida utilizando-se de mão de obra disponível. Surgiu da necessidade de trabalhos especializados com menor custo. Será enfocado a seguir o processo de terceirização no Brasil.

No Brasil, a terceirização foi introduzida pelas multinacionais por volta de 1950, focando a essência do seu negócio, conhecido por core business. Convergindo com esse pensamento, Martins (2007, p. 10) afirma que:

No Brasil, a noção de terceirização foi trazida por multinacionais por volta de 1950, pelo interesse que tinham em se preocupar apenas com essência do seu negócio. A indústria automobilística á exemplo de terceirização, ao contratar a prestação de serviços para a produção de componentes do automóvel, reunindo peças fabricadas por aqueles e precedendo a montagem final do veículo.

Essas empresas visam conseguir mão-de-obra com menores custos, observando às disposições tutelares da legislação trabalhista, a qual objetiva proteger o empregado. A terceirização surge como um modelo de gestão empresarial que permite a especialização das atividades da empresa, com o objetivo de aumentar sua eficiência, concentrando os esforços na sua atividade-fim, garantindo, dessa forma, a lucratividade das suas operações.

Em 1943 com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho em sua relação de trabalho, destacam-se dois sujeitos: empregado e empregador. Os decretos-leis n° 1.212 e 1.216, de 1966, permitiram aos bancos dispor de serviços de segurança prestados por empresas particulares, gerando a prestação de serviços por empresa de segurança bancária.

O Decreto-Lei n° 200/1967, Administração Pública Direta e Indireta, Parágrafo 7, do artigo 10, preconiza que à Administração poderá recorrer à execução indireta, mediante contrato. O decreto nº 62.756, de maio de 1968, estabeleceu regras para o funcionamento das agências de colocação ou intermediação de mão de obra, revelando que a partir do referido momento havia licitude na contratação de funcionários por meio das mencionadas agências, atividade rotineira na prática.

O decreto nº 1.034, de 21 de outubro de 1969, que trata de medidas de segurança para instituições bancária, caixas econômicas e cooperativas de crédito, evidenciava a possibilidade de se contratarem terceiros para vigilância ostensiva, desde que o serviço de guarda fosse composto de elementos sem antecedentes criminais, mediante aprovação de seus nomes pela polícia federal (art. 2º). O artigo 4° da referida norma expressa que os estabelecimentos de crédito poderiam admitir diretamente ou contratar por intermédio de empresas especializadas os elementos necessários a sua vigilância.

A Lei nº 5645/70 (art. 3º, parágrafo único) trouxe exemplos de encargos e execução: “atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas serão, de preferência, objeto de execução mediante contrato, de acordo com o artigo 10, § 7º, do Decreto-lei n. 200”. No setor privado, embora não se apresentasse como hipótese própria de terceirização, deve-se mencionar que a Lei do Trabalho Temporário (nº. 6.019/74) admitiu a relação trilateral, em que o serviço poderia ser prestado pelo trabalhador, sem a típica relação de emprego com o tomador dos serviços, mediante a interveniência da empresa de mão-de-obra temporária. Observa-se que a hipótese admitida não aceitava a prestação permanente desses serviços, restrita às condições transitórias da contratação.

Giosa (2008) aborda as áreas prioritárias de incidências da terceirização no Brasil: administração de mão de obra, administração de restaurante, limpeza e conservação, segurança, vigilância, manutenção predial, entre outros. Locação de veículos, serviço de transporte, processamento de dados, microfilmagem, cobrança, arquivo morto, telemarketing. No que se refere à adoção da terceirização nas empresas públicas e privadas no Brasil, observa-se que foram criadas leis para o andamento das terceirizações no Brasil e no mundo, trazendo facilidades para uma terceirização legalizada e com parâmetros predefinidos.

A terceirização exige mudança de cultura e mentalidade, o que acarreta em vantagens e desvantagens, tendo em vista os diversos interesses envolvidos. A seguir, analisa-se de forma mais detalhada em que consistem as vantagens e desvantagens de se terceirizar.

2.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização deve alcançar a eficiência e a aplicabilidade de forma correta; pois, poderá gerar desvantagens para o tomador de serviços. É fundamental estabelecer um princípio básico hermenêutico interpretativo que decidirá sobre os aspectos relacionados às vantagens ou desvantagens da terceirização. Qual a sua “intencionalidade”, de que perspectiva se posiciona o observador, sua subjetividade que media seu julgamento; qual a concepção de sociedade, se capitalista excludente, buscando a eficiência em detrimento do ser humano ou includente socialista, visando o homem como o referencial básico. Dentro de uma ótica empresarial, as vantagens compreendem as dimensões econômicas e administrativas, visando à redução do custo final do produto e a dispersão da empresa nos aspectos considerados seu foco ou atividade-fim.

Sob esse prisma, Martins (2007, p. 43) preceitua que:

[...] a empresa poderá concentrar seus recursos e esforços na sua própria área produtiva, na área em que é especializada, melhorando a qualidade do produto e sua competitividade no mercado. A empresa irá buscar especialização e centralização de seus esforços na área para a qual tem vocação específica. Pode-se dizer que o objetivo a ser alcançado será o incremento da produtividade e também da qualidade do produto ofertado ao cliente, reduzindo, inclusive, perdas no processo produtivo.

Analisando o pensamento do autor, pode-se assinalar que a empresa, ao empenhar-se na obtenção da qualidade do produto e da ampliação da produtividade, poderá, dessa forma, atingir custos mais baixos e, consequentemente, preço menor.

A empresa, através do processo da terceirização, sofre uma reestruturação, suprimindo ambientes ociosos, diminuindo custos fixos e eliminando desperdícios; assim, pode direcionar seus recursos para a geração de novos produtos. Refere-se a um processo de transferência para terceiros especializados, que têm a incumbência da realização de atividades acessórias ou de apoio, liberando a empresa tomadora para buscar o aperfeiçoamento em outras áreas relevantes da organização. Segundo Martins (2007, p.44), “é ainda uma forma de diminuir custos, de modo não só a tornar a empresa competitiva, mas também lhe possibilitando crescer, diante do fenômeno da globalização das economias e da concorrência internacional”.

Consoante Martins (2007), outra vantagem da terceirização refere-se à ampliação dos impostos, haja vista que “[...], ao gerar novas empresas, gera também novos empregos, e, em contrapartida, aumento da arrecadação de impostos, como o ISS na área de serviços [...]”. Os empregados vinculados à empresa por meio da realização da atividade-fim daquela, obterão um padrão técnico elevado, garantindo-lhes, dessa forma retorno relacionado aos benefícios diretos ou indiretos.

Ainda conforme Martins (2007, p.45),

Já para o ex-empregado, as vantagens são: possibilidade de trabalhar no seu próprio negócio, deixando de ser empregado para ser patrão; independência na prestação de serviços, o que não tinha quando empregado, pois era subordinado; maior motivação para produzir e desenvolvimento de seu lado empreendedor.

Considerando o pensamento do autor, assinala-se que, na perspectiva do ex-empregado, a experiência em atuar com empresas terceirizadas contribui para adquirir conhecimentos profissionais, redundando na capacidade de desenvolver-se como empreendedor, uma vez que galgou independência e motivação para buscar seu próprio negócio.

No que se refere ao desligamento de empregados, Castro (2008, p.111) exprime a ideia de que:

O desligamento de empregados para a formação de empresas prestadoras de serviços representa um risco para as empresas que resolverem adotar tal medida, uma vez que poderá ensejar a desconsideração de contratos civis de prestação de serviços firmados com ex-empregados, para determinar como contrato de trabalho, reconhecendo-se o vínculo empregatício.

Destaca-se outra desvantagem da terceirização referente à possibilidade da queda da qualidade dos serviços prestados, haja vista que a organização estará na dependência total da empresa tomadora de serviços, podendo se apresentar em situação de falência, por exemplo, e vir a comprometer a atividade da tomadora. Na ótica do empregado da empresa prestadora de serviços, podem-se destacar algumas desvantagens, como aviltamento das relações trabalhistas, pois os empregados perdem a possibilidade de acesso à carreira e ao salário da categoria; inviabilização de uma maior inserção no ambiente de trabalho, porque são vinculados a uma empresa, mas estão dispersos em várias tomadoras de serviços; enfraquecimento no plano das relações coletivas, da ação sindical, e rebaixamento da força de trabalho em função da terceirização.

Consoante preconiza Martins (2007), o fenômeno da terceirização contribui para a ampliação de empregos e a criação de novas empresas; consequentemente, emergirão novos sindicatos, visto que os empregados das atividades terceirizadas passam a fazer parte de outra categoria.

O autor sinaliza outras vantagens da terceirização ao afirma que:

[...] num primeiro momento, não se pode negar a existência da supressão de empregos, mas, num contexto geral, se a terceirização proporcionar resultados positivos na empresa haverá melhoria geral para a sociedade, inclusive com a geração de vantagens sociais, pois com o aumento de competitividade serão gerados novos postos de trabalho, formando-se inclusive novas categorias, contribuindo também para o desenvolvimento das relações entre capital e trabalho (MARTINS, 2007, p. 67).

Com base no pensamento do autor, assinala-se que a terceirização apresenta vantagens sociais, com a criação de novos postos de trabalho, contribuindo, dessa forma, para a inserção dos trabalhadores em atividades produtivas, redundando em benefícios para a sociedade, como um todo. Ressalta-se as vantagens da terceirização para o setor empresarial, destacando a redução de custos, aumento da produtividade, maior competitividade, maiores lucros, tudo para obter o sucesso econômico.

Constitui também vantagem para as indústrias, comerciante e para os consumidores finais, que são beneficiados com preços mais baixos. Considera-se que há mais desvantagens do que vantagens, pois a supressão de empregos, num primeiro momento, que deveria ser absorvida pelo mercado, não ocorre na mesma proporção da terceirização dos serviços. Os trabalhadores perdem garantias conquistadas, além de a terceirização representar um risco para as empresas tomadoras de serviços com a desconsideração dos contratos civis e o reconhecimento do vínculo de emprego.

No cômputo geral, em se tratando da atividade privada como da pública, tanto da perspectiva do trabalhador, quanto da empresa e da clientela, a terceirização revela mais desvantagens do que vantagens. O principio interpretativo, isto é, a intencionalidade é quem em última análise decidirá a questão.

São as vantagens e desvantagens da terceirização, conforme Giosa (2008).

Vantagens: Desenvolvimento Econômico Especialização de Serviço; Competitividade; Busca de qualidade; Aprimoramento do sistema de custeio; Diminuição do desperdício; Valorização dos talentos humanos; Agilidade das decisões Menor custo; Maior lucratividade e crescimento.

Desvantagens: Desconhecimento da alta administração Resistência e conservadorismo; Dificuldade de se encontrar a parceria; Ideal Risco de coordenação dos contratos; Falta de parâmetros de custos internos; Custo de demissões; Conflito com os sindicatos.

Em relação às vantagens com a terceirização, Giosa (2008) destaca os seguintes aspectos: a) desenvolvimento econômico – alude a criação de novas empresas, elevando o nível de emprego e receita para o estado; b) especialização de serviço- as empresas se tornam enquadradas nos critérios que garantem um aprimoramento da gestão; c) competitividade aproveitamento dos pontos positivos da terceirização, estimulando a concorrência; d) busca de qualidade- sustentação do prestador de serviço da sua meta constante de aprimoramento. Estabelece-se como instrumento de gestão; e) aprimoramento no sistema de custeio- compara o serviço prestado por terceiros.

O autor reconhece também as seguintes vantagens que a terceirização produz no contexto das empresas: a) diminuição do desperdício- com a otimização dos recursos contribui na busca de maior lucratividade; b) valorização dos talentos humanos- leva um compromisso maior com a organização, em busca de resultados concretos e de metas tangíveis; c) agilidade das decisões- maior flexibilidade dos processos, pois, com a revisão estrutural aprimoram-se as relações interdepartamentais, o sistema de comunicação se aperfeiçoa; d) menor custo- a empresa obterá vantagens com o menor custo da operação, em relação aos custos praticados quando os serviços eram internos; e) lucratividade de crescimento- com o reforço da sua atividade no negócio da empresa, esta será estimulada a cumprir a sua missão (GIOSA, 2008).

No que se refere às desvantagens, Giosa (2008) preceitua os seguintes aspectos: a) desconhecimento da alta administração - O desconhecimento sobre a área essencial da organização dificulta a implementação da terceirização; b) resistência e conservadorismo - o conservadorismo inibe a aplicação das técnicas modernas; c) dificuldade de se encontrar a parceria ideal- que possa atender as condições de qualidade e produtividade exigidas para determinadas operações; d) o risco de coordenação de contratos- traz perda do poder de execução; e) falta de parâmetros de custos internos - não tem como comparar os custos com o das empresas contratadas; f) custo de demissões - ao ser implantada terceirização, há um custos com as demissões dos trabalhadores; g) conflito com os sindicatos – se opõem a terceirização, pois enfraquece o movimento sindical.

Ao enfocar as vantagens e desvantagens da terceirização, Oliveira (2007) assinala que a escolha da empresa que realiza o trabalho terceirizado, deve recair sobre empresas bem administradas, tendo em vista amenizar problemas de interferência, visando a negociação interativa. É necessário atenção da empresa origem para que a terceirização não aumente o custo de outras atividades. Na seção, a seguir, será apresentada a terceirização no contexto da administração pública, a qual constitui um desafio para o gestor.

3 A TERCEIRIZAÇÃO E A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Este capítulo objetiva explanar sobre a relevância da gestão de recursos humanos na administração pública bem como analisar a experiência agregada ao Poder Público para adotar a terceirização como uma estratégia viável condizentes aos recursos disponíveis.

3.1 A TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A terceirização ingressou na Administração Pública a partir das preocupações introduzidas na administração privada com a economicidade de gestão. Na década de 80, a Administração Pública iniciou um processo de reforma, visando reduzir o tamanho do seu aparelhamento administrativo, tornando-a flexível, eficiente e voltada para o atendimento ao cidadão. Surge o instituto da privatização, o qual compreendia a quebra de monopólios de atividades exercidas pelo poder público, a delegação de serviços públicos aos particulares e a terceirização, na qual se buscava a colaboração de entidades privadas no desempenho de atividades acessórias da Administração (DI PIETRO, 2008).

Sob a perspectiva da Administração Pública, a terceirização tem relevância, considerando a redução de encargos diretos e indiretos de pessoal. Em face da terceirização, os serviços estatais são desempenhados por empregados de empresas privadas.

Ramos (2011, p.40) aborda o conceito de privatização em sentido amplo e situa a terceirização nesse contexto:

O termo (privatização) abrange uma acepção ampla e outra restrita. Genericamente pode-se englobar no conceito amplo de privatização todo um conjunto de medidas adotadas com o objetivo de diminuir a influência do Estado na economia, ampliando a participação da iniciativa privada em uma série de atividades antes sob controle estatal. Essa concepção ampla abrange a venda de ativos do Estado, notadamente com a transferência do controle acionário de empresas estatais (desnacionalização); a desregulamentação, diminuindo a intervenção do Estado no domínio econômico, inclusive com a flexibilização das relações trabalhistas e a desmonopolização de atividades econômicas; a concessão, permissão ou autorização de serviços públicos e a adoção, cada vez mais frequente, de contratações externas (contracting out), com a celebração de ajustes para que a iniciativa privada desempenhe atividades no âmbito do setor público. Essas contratações têm sido, no direito brasileiro, denominadas de terceirização.

A terceirização no setor público teve início legal a partir do Decreto-lei nº 200/67, o qual previa que a Administração Pública se utilizasse sempre que possível da execução indireta de algumas atividades, mediante contrato e desde que satisfeitas determinadas condições. Com a Constituição Federal de 1988, em seu inciso XXI do artigo 37, permitiu a contratação de serviços de terceiros pela Administração Pública, desde que houvesse lei específica, prevendo licitação e regras para os contratos a serem realizados.

Tal dispositivo constitucional foi regulamentado pela Lei 8.666/93, denominada Lei de Licitações e Contratos, a qual deu início à proliferação de contratos no país. Em 1993, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) lançou o Enunciado 331, que no inciso III admite a contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

Em 1997, o Executivo Federal editou o Decreto nº 2.271 que admite, em seu artigo primeiro, no âmbito da Administração Pública Federal, a execução indireta de atividades materiais acessórias, instrumentais ou complementares, enumerando as atividades a serem preferencialmente executadas mediante contratação, excluindo a execução indireta das atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade. Apresenta-se a redação do referido artigo:

Art. 1º No âmbito da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional poderão ser objeto de execução indireta as atividades materiais acessórias, instrumentais ou complementares aos assuntos que constituem área de competência legal do órgão ou entidade. § 1º As atividades de conservação, limpeza, segurança, vigilância, transportes, informática, copeiragem, recepção, reprografia, telecomunicações e manutenção de prédios, equipamentos e instalações serão, de preferência, objeto de execução indireta. § 2º Não poderão ser objeto de execução indireta as atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade, salvo expressa disposição legal em contrário ou quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito do quadro geral de pessoal.

Considerando a base legal do modo de utilização da terceirização na Administração Pública, essa prática encontra-se em expansão. Os fatos mostram que a terceirização está em a ascensão dentro de todas as estâncias e poderes no serviço público. Diante dessa realidade, será enfocada a relevância da gestão de recurso humano na administração pública no próximo tópico.

3.2 A RELEVÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A administração de pessoal tradicional consistia, na maioria das vezes, na aplicação das normas de pessoal. Os processos de gestão relacionavam-se apenas com os objetivos e as metas da organização. A gestão de Recursos Humanos na Administração pública rompeu com a relação tradicionalmente unilateral entre a Administração Pública e seus servidores que vinha se perpetuando como resquício de um Estado autoritário.

A redemocratização do Estado é um processo em curso e a necessidade de conceber as relações de trabalho de forma horizontal é uma consequência desse processo. O propósito da moderna gestão de Recursos Humanos (RH) é assegurar que a organização atraia e retenha as pessoas qualificadas, comprometidas e motivadas. Identificar as necessidades humanas e como satisfazê-las constitui o conjunto de definições que compõem uma estratégia de RH. A implementação da estratégia visa avaliar e satisfazer as necessidades futuras das pessoas, dando-lhes continuamente oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem para que elas ampliem sua competência, suas contribuições, seu potencial e sua empregabilidade.

Farias (2011) acrescenta que o profissional de Gestão de Recursos Humanos (GRH), antes especialista no cadastro e na legislação, resultante de um Departamento de Pessoal que dava ênfase aos serviços cartoriais, está sendo substituído por um profissional de RH alinhado com a visão de futuro, com a missão estratégica da sua organização. Esses profissionais devem ressaltar com objetividade os requisitos dessa missão estratégica em termos de perfis profissionais necessários e competências a serem requeridas para que as organizações alcancem seus objetivos estratégicos, pois o esforço em direção à administração gerencial, flexível e aberta ao controle social de resultados, depende diretamente da capacitação dos servidores.

Considerando o pensamento de Farias (2011), assinala-se que, para alcançar uma mudança concreta, torna-se necessário estabelecer um equilíbrio entre o profissional que tradicionalmente se rendia a um comodismo burocrático e o oposto dessa atitude, que corresponde ao voluntarismo simplista que muitas vezes encontra soluções alcançadas com certa facilidade, desconhecendo a complexidade dos problemas. Sob esse prisma, demanda-se um profissional de RH ciente das questões referentes ao comportamento dos servidores.

A capacitação, inclusive dos Gestores de RH, reveste-se de essencialidade para responder a esses desafios, tratando-se, portanto, de um investimento estratégico. Portanto, a gestão de RH deveria ser capaz de dimensionar os recursos humanos necessários para alcançar as metas de produção e, ao mesmo tempo, ajustar os recursos humanos ao orçamento.

O processo de planejamento global deve basear-se no conceito de planejamento integrado, no qual a GRH desempenha um importante papel. Observa-se que o novo Gestor de RH tem que ter uma visão periférica de todos os setores e ambientes, com conhecimento globalizado.

Os Gestores de RH no setor público desenvolvem suas atividades com servidores Públicos e gerenciam contratos de empresas privadas, onde trabalham empregados terceirizados. Dentro deste novo quadro administrativo, compete ao administrador ter uma visão abrangente, pois surgem problemas novos, uma vez que este novo tipo de recursos humanos, de certo modo, estranhos à empresa que vão se integrar, e, sobretudo, as relações humanas irão apresentar relevância. Acerca do que é servidor público e empregado terceirizado é o assunto que explorado na seção seguinte.

4 SERVIDOR PUBLICO E EMPREGADO TERCEIRIZADO

O presente capítulo objetiva apresentar as diferenças entre servidor público e empregado terceirizado, pois existem alguns aspectos que são específicos de cada um destes servidores que se pretende realçar para uma melhor compreensão da situação.

4.1 SERVIDOR PÚBLICO

Servidor público, nos termos do Art. 37, inciso II, da Constituição Federal/88, é aquele investido em cargo ou emprego público após prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvada as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração. O servidor público nomeado para cargo em caráter efetivo, adquire estabilidade após três anos de exercício. Conforme a Constituição Federal de 1988, em seus artigos de 37 a 41:

Com disposições constitucionais em vigor, servidores públicos são todos aqueles que mantêm vínculo de trabalho profissional com os órgãos e entidades governamentais, integrados em cargos ou empregos de qualquer delas: União, estados, Distrito Federal, municípios e suas respectivas autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista.

Para a lei nº. 8112/90, o servidor público é pessoa física que mediante prévia aprovação em concurso público de provas ou provas e títulos, ingressa nos quadros da administração pública, para mediante o pagamento de uma remuneração mensal, prestar seus serviços por prazo indeterminado, e sob o regramento do regime estatutário.

A relação jurídica que interliga o Poder Público e os titulares de cargos públicos é de natureza estatutária, institucional, valendo dizer que, ressalvadas as disposições constitucionais impeditivas, o Estado detém o poder de alterar legislativamente o regime de direitos e obrigações recíprocos, existentes à época do ingresso no serviço público. A Constituição Federal, ao tratar da administração pública, refere-se em seu art. 37, inciso I, a cargos, empregos e funções públicas, declarando-os acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei. Conforme a Constituição Federal em seu art.37, inciso I. Existem três formas de desempenho que podem ser definidas da seguinte forma:

Cargo Público: conjunto de atribuições, expressando unidades de competência cometida a um agente, criado por lei, com denominação própria e número certo, retribuído por pessoa jurídica de direito público, (administração direta, autarquia e fundação pública), submetendo-se o seu titular ao regime estatutário ou institucional. Emprego Público: conjunto de encargos de trabalho preenchidos por agentes contratados para desempenhá-los sob o regime da Legislação Trabalhista.

Função Pública: encargos de natureza pública exercidos por particulares, sem que os mesmos percam essa qualidade. Podemos citar como exemplos de funções públicas as atividades de jurado, membros de mesa receptora ou apuradora de votos em eleições, as serventias da Justiça não oficializadas (servidores notariais e de registro exercidos em caráter privado por delegação do Poder Público), entre outras.

Os servidores públicos federais são regidos pela Lei nº. 8112, de 1990, que em seu artigo 2° já diz que servidor é pessoa legalmente investida em cargo público, observa-se a seguir sobre os empregados terceirizados. De acordo com o Art. 3°, da Consolidação das Leis Trabalhista (CLT), considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.

Requisitos para ser empregado, conforme dispositivos da CLT são: a) pessoa física - empregado é pessoa física ou natural. Não é possível empregado pessoa jurídica; b) não eventualidade da prestação de serviços - o empregado deve exercer uma atividade permanente; c) pessoalidade - o empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego; d) subordinação jurídica - o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. Tem dependência econômica material e salarial em relação ao empregador; e) onerosidade - não há gratuidade, pois se havendo, não configura relação de emprego.

Pode-se afirmar que no sentindo administrativo, a terceirização é um fator importante para descentralização dos serviços. Terceirização significa descentralizar a terceiros, processos auxiliares (atividade-meio) à atividade principal (atividade-fim). Modismo ou não, as empresas tem recorrido à terceirização, como meio de atender o trinômio: produtividade, qualidade e competividade no mercado, frente à atual política imposta pelo governo brasileiro. (CHIAVENATTO, 2006, p.559).

No sentido legal, a terceirização veio a ser reconhecido pelo Enunciado nº 331, do Tribunal Superior do Trabalho - TST, em dezembro/93, que alterou o conteúdo do Enunciado 256, que colocava obstáculo quanto à terceirização. Segundo o Enunciado nº 331, três é o número de requisitos necessários, para a caracterização legal da terceirização: a) atividade-meio - a descentralização de atividades, somente poderá ocorrer nas atividades auxiliares a sua atividade principal. São exemplos de atividades auxiliares: manutenção, segurança, administração, etc.; b) impessoalidade - a contratação de empresa, de personalidade jurídica (PJ), não há diretamente a pessoalidade, porque tem a opção de contratar empregados para prestarem o serviço, junto o tomador. Já a contratação de profissionais autônomos (PF), deve-se tomar o cuidado para não ficar subordinada a horária de trabalho e subordinado hierarquicamente; c) subordinação direta qualquer forma de contratação de terceiros, não poderá haver a subordinação direta (hierárquica), isto é, o tomador de serviços não poderá ficar dando ordens aos empregados da contratada ou autônoma profissional.

O empregado terceirizado, apesar de apresentar diferentes características quanto à relação de trabalho com a empresa contratante, revela necessidades e anseios. Estes profissionais devem ser motivados e de valorizados. Independente da diferenciação existente quanto à forma de contratação, contratados diretamente ou indiretamente (terceirizados), estes são seres humanos. A seguir, ressalta-se sobre a licitude da terceirização e o processo de realização de concurso público.

4.2 A LICITUDE DA TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização legal (lícitas), segundo Martins (2007), é a que observa os preceitos legais relativos aos direitos dos trabalhadores, não pretendendo fraudá-los, distanciando-se da existência da relação de emprego. E a terceirização ilegal refere-se à locação permanente de mão-de-obra, que pode dar ensejo a fraudes e a prejuízos em relação aos trabalhadores. As hipóteses de terceirização lícitas permitidas pela legislação trabalhistas brasileiras são as arroladas no Enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho, transcrito in verbis:

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000).

Segundo entendimento majoritário, na doutrina e jurisprudência, são hipóteses lícitas de terceirização: o trabalho temporário; serviços de vigilância patrimonial e serviços de conservação e limpeza. A terceirização só tem amparo legal nas restritas hipóteses previstas para o trabalho temporário – Lei 6.019/74 – e para os serviços de vigilância patrimonial – Lei 7.102/83. Por construção jurisprudencial do TST, os serviços de conservação e limpeza passaram a ser admitidos nessa forma de contratação, não apresentando qualquer dificuldade de conceituação, pois estão no Enunciado 331, I, do TST. Serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador.

O item III do Enunciado 331 do TST abriu a possibilidade para a terceirização dos "serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador". No entanto, a definição de "atividade-meio” suscita polêmica na doutrina e na jurisprudência por ter ampla e variada compreensão. Trata-se de flexibilização de um dos elementos tipificadores da relação de emprego, a não-eventualidade.

A expressão "atividade-meio” refere-se aos serviços de apoio, acessórios, embora permanentes e necessários à atividade da empresa. É possível sistematizar os serviços não-eventuais de uma empresa (permanentes e necessários) como um gênero que compreende como espécies os serviços essenciais ligados à atividade-fim empresarial e os serviços de apoio ligados à atividade-meio. Os serviços eventuais, ligados a necessidades circunstanciais, emergenciais, prestados de forma pontual.

Camino (2003) esclarece a questão: "Em síntese, a essencialidade não é sinônimo de não-eventualidade, mas uma espécie de não-eventualidade”. O art. 6º, inc. II, da Lei nº 8.666/93, classifica serviço como toda atividade destinada a obter utilidade de interesse para a Administração, tais como: demolição, conserto, instalação, montagem, operação, conservação, reparação, adaptação, manutenção, transporte, locação de bens, publicidade, seguro ou trabalhos técnico-profissionais. Ressalta-se que a contratação de serviços (e não de pessoal ou mão-de-obra) em conformidade à Lei n° 8.666/93 é relacionada com as atividades-meio da Administração, e não atividades-fim.

Para que a terceirização seja considerada lícita é primordial a concorrência de alguns fatores: a) a empresa prestadora deve ser especializada na atividade terceirizada; b) não podem existir subordinação nem pessoalidade dos empregados da prestadora para com a tomadora; c) a atividade terceirizada deve ser atividade acessória da empresa tomadora.

O TST, através do Enunciado 331, denominou estas atividades acessórias de ”atividade-meio”, de modo que as atividades principais ficaram conhecidas como “atividades-fim”. Aquelas são passíveis de terceirização, enquanto estas somente podem ser desempenhadas pelos empregados da tomadora. No que se refere à diferenciação entre atividade-meio e atividades-fim.

Delgado (2006) declara que as atividades-fim podem ser conceituadas como as Funções e tarefas empresariais e laborais que se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador de serviços, compondo a essência dessa dinâmica e contribuindo inclusive para a definição de seu posicionamento e classificação no contexto empresarial e econômico. São, portanto, atividades nucleares e definitórias da dinâmica empresarial do tomador de serviços.

Concernente a atividade-meio, Delgado (2006) assinala que são aquelas

Funções e tarefas empresariais e laborais que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador de serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica ou contribuem para a definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico mais amplo. São, portanto, atividades periféricas à essência da dinâmica empresarial do tomador de serviços.

A interpretação literal da palavra “especializado” traduz a ideia de que apenas serviços dotados de relativa qualificação técnica é que poderão ser terceirizados, como alternativa para que as práticas fraudulentas sejam evitadas.

Sob esse prisma, Abdala (2006, p. 588) declara que:

Foi para se coibir a terceirização generalizada e fraudulenta é que em primeiro lugar se referiu a serviços especializados. Significa isto que a prestadora de serviço tem que ser uma empresa especializada naquele tipo de serviço; que tenha uma capacitação e uma organização para a realização do serviço a que se propõe. Ou seja, não é uma empresa simplesmente de locação de mão-de-obra, mas sim efetivamente especializada na execução de determinado serviço.

A terceirização lícita é, pois, aquela em que não haja elementos de relação de emprego entre o contratante e o trabalhador, principalmente a subordinação hierárquica (art. 3º da CLT); é aquela em que o contratante quer o resultado, o produto, na forma e no tempo contratados. Diante de todas as licitudes da terceirização, serão abordadas as vantagens e desvantagens da terceirização no serviço público.

4.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO PÚBLICO

4.3.1 Vantagens da Terceirização

Watsmann (2012) afirma que a terceirização permite aumentar a competência na medida em que cada empresa se especializa em seu produto. É uma tendência do setor público, e vai fazer que no futuro ele seja considerado especializado, reservando seus esforços em áreas estratégicas de sua atuação. Para Polônio (2000), o objetivo de um processo de terceirização é a liberação da empresa da realização de atividades acessórias (ou atividade meio), permitindo que a administração concentre suas energias e criatividades nas atividades essenciais (ou atividade fim).

Como resultado desse processo alcança-se maior eficiência com produtos e serviços de melhor qualidade. A capacidade de adaptação às mudanças constitui uma vantagem, conforme a percepção de autores em relação à terceirização no setor público. Uma instituição enxuta e preparada para vivenciar mudança no ambiente é um modelo procurado por organizações. Sob esse prisma, Costa (2008) preceitua que:

[...] Iniciamos um processo de mudanças para reduzir custos, recuperar o atraso tecnológico e manter a competividade. A Terceirização foi uma das nossas estratégias. Vários setores começaram a contratar serviços de fornecedores externos.

Considerando as mudanças processadas em função da globalização do mundo, destaca-se que a terceirização apresenta vantagens, conforme preceitua Indaiá (2008): a) possibilita aumentar o foco no negócio-principal. As empresas focam nas funções essenciais, enquanto que um especialista externo assegura as funções operacionais que não façam parte do negócio principal da empresa; b) redução e controle de custos operacionais. Consegue-se, ao subcontratar serviços de gestão operacional, reduzir os custos operacionais, uma vez que parte destes é transferida para o cliente; c) Transforma custos fixos em variáveis; d) Redução de verbas para aquisições e modernizações.

O autor reconhece também os seguintes aspectos como impulsionadores de vantagens provenientes da terceirização: a) aumento da disponibilidade de capitais para investimento. O recurso à terceirização permite canalizar capitais próprios da empresa para investimentos estratégicos, o que reduz a sua dispersão por atividades de apoio; b) evita desperdícios, por meio da otimização de recursos; c) elimina o custo e a responsabilidade social e sindical com pessoal técnico; d) aprimora o sistema de custeio, pois há a necessidade, para efeito de decisão, de se ter estruturado o conceito de custo de cada atividade desenvolvida; e) especialização do serviço, maior produtividade, comprometimento com resultados e qualidade, diminuição do tempo de implementação, permite maior agilidade das decisões.

Consoante assinala Bernardo (2007), o sucesso da terceirização requer a transformação efetiva do terceirizado em parceiro, alguém em quem se possa confiar a execução de uma etapa de produção ou serviço para garantir a qualidade. A parceria é reconhecida como a base da competitiva dos anos 90 e para se ter uma parceria, é primordial que haja o diálogo, que viabiliza a aproximação e o conhecimento.

Verifica-se nesse tópico que o processo de terceirização no serviço público apresenta vantagens, onde a atividade fim é beneficiada pela contratação de atividades instrumentais, ocorrendo um aumento na produtividade, qualidade na prestação de serviços e menor dispêndio de recursos, modernizando o atendimento público, redimensionando a máquina administrativa e usando a tecnologia para alcançar a excelência. No entanto, ressalta-se que a modernização aos métodos de gestão pública é um desafio a enfrentar para retomar o desenvolvimento econômico e social do país. Nesse sentido, serão analisadas as desvantagens da terceirização no serviço público.

4.3.2 Desvantagens da Terceirização

A terceirização de serviços no âmbito da administração pública, quando praticada sem observar a dimensão legal, pode gerar consequências para o contratado pela empresa prestadora, para esta e para a autoridade contratante. A contratação irregular, nesse caso, não produz vínculo empregatício com o órgão público tomador do serviço. Apesar disso, o ente público contratante não pode eximir de efetuar pagamento correspondente aos serviços efetivamente prestados, pois não pode a administração enriquecer ilicitamente à custa do prestador de serviços ou de seus empregados.

Para Di Pietro (2008), a terceirização pode implicar burla aos direitos sociais do trabalhador da empresa tomadora do serviço, o que expõe a Administração Pública sob a égide do direito do trabalho. Como desvantagem para o trabalhador, pode-se indicar a perda do emprego, no qual tinha remuneração, além da perda dos benefícios sociais decorrentes do contrato de trabalho e das normas coletivas da categoria e também o custo das demissões que ocorrem na fase inicial.

Consoante preconiza Cerutti et al. (2006), destacam-se os impactos da terceirização para o setor de Recursos Humanos: a) desmotivação e resistência do pessoal interno, provenientes pelas instabilidades relacionadas ao processo; b) degradação do moral, sentimento de menosprezo, queda de produtividade, ansiedade gerada pelos rumores de demissões, ameaça de demissão; c) Os funcionários que permanecem na empresa, após um período de reestruturação com enxugamento dos quadros, sentem-se inseguros em razão da incerteza quanto à sua permanência futura; d) Ressentimentos relativos ao antigo empregador, no caso de transferência de pessoal.

Além desses aspectos, o autor salienta também os seguintes impactos negativos da terceirização no âmbito de Recursos Humanos: a) Ocorrência de disputas entre o pessoal interno e terceirizado; b) Menor dedicação e envolvimento por parte do subcontratado, gerada pela alta rotatividade do pessoal. Funcionários qualificados e requisitados no mercado podem escolher onde trabalhar e preferem prestar consultoria (administradores de bancos de dados, por exemplo); c) Perdas dos direitos do trabalhador. O profissional terceirizado tem todos os direitos previstos na CLT, como férias, 13º salário, aviso prévio, fundo de garantia e seguro desemprego, mas nem sempre as prestadoras de serviços respeitam esses direitos. As consultorias deixem de lado os direitos trabalhistas dos prestadores de serviço, propondo salários mais altos aos profissionais.

Cerutti et al, (2006, p. 11) sinalizam aspectos negativos da terceirização, referente à tecnologia, destacando os seguintes aspectos: a) perda de confidencialidade e diminuição da segurança. Com a abertura da empresa, a entrada de uma prestadora de serviços, aumenta o perigo de vazamento de informações estratégicas da empresa; b) perda da capacidade de utilização da inovadora de TI (Tecnologia de Inteligência), quando a empresa terceirizada prestar o mesmo serviço aos concorrentes; c) perdas na qualidade de serviço devido à inexperiência e falta de comprometimento do contratado. Como desvantagem para o empregado terceirizado é o aviltamento das relações trabalhistas, haja vista que perde o acesso à carreira e ao salário da categoria, situação que se agrava quando os trabalhadores exercem suas atividades ao lado de empregados do quadro efetivo das empresas públicas.

5 CONCLUSÃO

Esta pesquisa demonstrou de forma bibliográfica que a terceirização foi conceituada historicamente dentro da esfera pública devido às necessidades, onde o padrão da produção em massa foi substituído pelo da produção flexível ou enxuta, no qual fica claro e evidente o grande auxilio que esse processo proporcionou na otimização dos recursos e comprimindo o neoplasma que se encontrava as organizações públicas, fazendo-a mais eficaz e agilidade nas tomadas de decisão.

A terceirização oportuniza a organização pública a busca de especializar, poupando seus esforços nas ações estratégicas e gerenciamento de recursos de forma otimizada à medida que essa é uma necessidade de qualquer organização sendo ela pública ou privada.

Assim, afirmam que a terceirização soluciona parte do problema da falta de pessoal provocada pelo contingenciamento de verbas do governo federal. Implica, necessariamente, contratação de terceiros pela Administração, com observância do processo licitatório, conforme Lei nº. 8.666/93. Mesmo havendo o servidor concursado e respaldado pela lei, que poderia prontamente preencher a vaga, não seria suficiente. No entanto, a burocracia abarcada em todo processo de negociação, de um novo pessoal, pode causar um exagerado atraso no desempenho das organizações públicas; onde se faz necessário a colocação de servidores terceirizados, pois sem eles, afetaria a realização do serviço público.

O seguimento da terceirização se dá com primeira situação a ser pleiteada que é a licitação pública e aberta, para que as empresas interessadas possam mostrar a em relação aos requisitos determinados pela licitante possam esperar a prestação de serviços, tornando o processo acessível a livre concorrência e ainda transparente.

Em seguida o processo contratual, contendo todas as exigências e responsabilidades da tomadora de serviços. Esse contrato será bem definido para que não se caracterize vinculo empregatício por parte de contratante. É muito importante manter o equilíbrio entre as partes para evitar subordinação de ambas às partes.

Esse estudo revelou que a terceirização, como todo processo, tem com certeza vantagens e desvantagens, e um formato que necessita muita atenção por parte do gestor que direcionará o desenvolvimento e execução deste processo de mudança organizacional, porém se bem aplicada uma ferramenta que traz grandes benefícios quando bem aplicada.

Com base nas citações literárias apresentadas entendemos que a delegação à contratada de serviços chamados de não essenciais tem como premissa básica a otimização dos recursos, desta forma a obtenção de melhores resultados, cabendo então às partes envolvidas o sucesso e evolução positiva deste processo chamado “Terceirização no setor público”.

Essa pesquisa concluiu que Administração Pública tem diversos parâmetros para chegar à realização da Terceirização, e que podem ser transferidas ou delegadas para empresas privadas, nacionais ou multinacionais, cooperativas de trabalho ou instituições sem fins lucrativos.

Esta pesquisa não finaliza no estudo apresentado, ficando evidente a necessidade de mais informações a respeito do assunto abordado, devido à modernização e criação de novos sistemas organizacionais se faz necessária a busca de vários assuntos ressaltantes e abordados de formato superficial na pesquisa apresentada.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

CABRAL, Sandro. Terceirização de processos industriais sob a ótica da Economia dos Custos de Transação. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal da Bahia, Escola de Administração: Salvador, 2006.

CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4a ed. Porto Alegre: Síntese, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Campus. 2006.

CASTRO, Rubens Ferreira de. A terceirização no Direito do Trabalho. São Paulo: Malheiros, 2000.

CERUTTI, Aldo; MARINO, Amauri; NONATO, Carlos Bento; RIBEIRO, Juliana. Terceirização de Mão de Obra, MBA – Gestão de Sistemas de Informação, Universidade Católica de Brasília. DF – Junho de 2006.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. Ed. São Paulo: LTr, 2010.

DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo. 18° Ed. São Paulo: Atlas, 2008.

DRUCKER, Peter F. A Organização do futuro. São Paulo: Futura, 2007.

FARIAS Pedro César Lima de. Teleconferência para apresentar o Sistema de Acompanhamento de Capacitação - SIFAC. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão/MOG, Brasília, 17.12.2001 - 14h. (Pedro César Lima de Farias - Secretário Executivo Adjunto do MOG- Governo Federal). 2011.

FERRAZ, Fernando Bastos. Terceirização e demais formas de flexibilização do trabalho. São Paulo: LTr, 2006.

GIOSA, Lívio A. Terceirização: uma abordagem estratégica. São Paulo: Pioneira, 2008.

MARTINS, Sergio Pinto. A terceirização e suas implicações no Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.

PINTO JÚNIOR, Lauro Ribeiro. Os Dilemas do Direito do Trabalho na Terceirização. Rio – São Paulo – Fortaleza: ABC Editora, 2006.

POLONIO, Wilson Alves. Terceirização: aspectos legais, trabalhistas e tributários. São Paulo: Atlas, 2008.

QUEIROZ, Carlos Alberto Ramos Soares de. Manual da terceirização. 3.ed. São Paulo: STS, 2008.

RAMOS, Dora Maria de Oliveira. Terceirização na Administração Pública. São Paulo: LTr, 2011.

SAMUELSON, Paul Antony. Fundamentos da análise econômica. Tradução de Paulo de Almeida. 5° ed., 2005.

SOUTO, Marcos Juruena Villela. Desestatização: privatização, concessões e terceirizações. 3. Ed. Rio de Janeiro: Lúmen Júris, 2000.

[1] Trabalho realizado pelo autor para conclusão do curso de Bacharel em Direito

[2] Aluno do Curso de Bacharel em Direito da Faculdade Luciano Feijão.

[3] Aluno do Curso de Bacharel em Direito da Faculdade Luciano Feijão.

Licença Creative Commons | Atribuição | Uso Não-Comercial | Vedada a Criação de Obras Derivadas
Alguns direitos reservados
Exceto quando assinalado, todo o conteúdo deste site é distribuído com uma licença de uso Creative Commons
Creative Commons: Atribuição | Uso Não-Comercial | Vedada a Criação de Obras Derivadas

Como seria o Vade Mecum dos seus sonhos?

Estamos trabalhando em um Vade Mecum digital, inteligente, acessível e gratuito.
Cadastre-se e tenha acesso antecipado e gratuito à nossa versão beta.